Utviklingsarbeid i PLO

kafedialog 25.06 13
I forbindelse med programmet “Sammen om en bedre kommune” har den kommunale enheten for pleie og omsorg (PLO) i Dyrøy kommune nå kjørt to tirsdager med kafédialog for å definere sammen et felles verdigrunnlag, samt skape en felles bevissthet om det som er bra, om hva folk opplever som høydepunkter, om når man briljerer mest. Sagt med andre ord fokuserer man på det som man vil ha mer av.
Det skal fortsette med flere runder med individuelle intervju, en til en, eller en til flere.

Ansatte ble delt ved flere bord, rundt hvert bord var det 6-8 personer og en vert. På bordet, en til to spørsmål.
Spørsmålene var følgende:

Hvilke faktorer gir energi til denne avdeling når den er på sitt beste?

Fortell meg om et høydepunkt – en situasjon der du opplevde at du kunne bidra til å skape maksimum verdi for virksomheten, og som gjorde deg stolt over å være en del av denne organisasjonen (sykehjemmet/hjemmetjeneste).

Hva ville det med ideelle forutsetninger være største potensiale og muligheter til denne virksomhet (sykehjemmet/hjemmetjeneste)?

Hva er det du setter mest pris på ved arbeidet ditt og denne virksomhet (sykehjemmet/hjemmetjeneste) og deg selv som kollega?

Hva er de viktigste livgivende faktorene ved denne virksomhet (sykehjemmet/hjemmetjeneste), de som – hvis de ikke var der – ville fått virksomheten til å være helt annerledes?

De(n) minste ting du kunne gjøre som ville skape den største positive forskjell?

Referat med stikkordsvar skal dukke opp på slutten av dette innlegg på en senere dato, med en gang svarene blir kategorisert.

Kafédialog er ett av måtene personalet utfolder arbeidsmiljøfilosofien som står bak dette: Appreciative Inquiry.
Det blir oversatt til norsk riktig nok som «verdsettende samtale» eller «verdiskapende / verdiøkende intervju», for det handler nemlig om å spørre andre og seg selv om verdiene som ligger til grunn for det man gjør i sin arbeids hverdag, og om  å fokusere på alt det gode, positive og glimrende som oftest går usett av de aller fleste enn de noen få enkelt som har direkte opplevd det.
 Man kommer på en slik måte frem sammen til et helhetlig bilde som er positivt, hyggelig, og anerkjennende. Langt mer enn sporadisk eller til og meg systematisk ros.

Deretter fyrer man løs med drømmer om utvikling og potensiale.

Til sist setter man i gang resultat av prosessen som nå skal ha forankret seg godt hos de aller fleste som har deltatt i det.

Under programmet SO1BK utfoldes AI sammen med en annen utviklingsfilosofi som henger veldig godt i hop med det: Helsefremmende Lederskap.

Helsefremmende lederskap flytter tilbake fokuset fra virksomhetens drift til det enkelte individet, i sin helhet. Dette betyr at både emosjoner og forholdene, både egne og til andre, blir gitt stor verdi til. Mestring, anerkjennelse, og medarbeiderskap er nøkkelord.

Mestring fordi det er nødvendig for å føle seg trygg.
 Utrygghet fører til sykdom.

Anerkjennelse fordi den muligens største driv hos menneskene er et behov for å være viktig for noen annen, og anerkjennelse er en tilbakemelding om at man er viktig, både for brukere, medarbeidere, ledere, og virksomhet generelt.

Medarbeiderskap er den holdning der alle er gledefullt bevisst på at egen innsats er avgjørende for felleskapet, både for trivsel og kvalitet.

Dialog er også i denne filosofien hovedverktøy.
Den skal være tydelig, uttrykke ekte omtenksomhet mot hele individet, altså ikke bare til individet i sin rolle som medarbeider, og den skal være preget av positiv holdning.

Helsefremmende lederskap kjennetegnes av 5 prinsipper:

trappeprosess

1. Det er en trappevask-prosess: Den starter øverst, det er et eier- og lederansvar, og den må foregå kontinuerlig.

ordentlighetsholdning

2. Det skal selvsagt være samsvar mellom holdning og handling.

handling konsekvent med holdning

3. Det skal siktes mot en ordentlighetskultur som understøtter «den gode vilje».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

mestring

4. Mestring er nødvendig for trivsel og yrkesstolthet. Ledelsen skal legge til rette for mestring.

ansvarliggjørendedialog

5. Dialogen mellom ledelsen og ansatte skal ansvarliggjøre partene, der ledelsen legger til rette for trygghet, noe som i sin tur gir frihet og glede til å ta ansvar.

 

 













Oppdatering:
svarene og kategoriseringen finner du her.